Иск о признании незаконным приказа удовлетворен правомерно, так как в приказе об отмене персональной надбавки не указаны конкретные действия или бездействие истцов, не указано, в чем выразилась некачественная, неэффективная работа.

Апелляционное определение Самарского областного суда от 19.08.2014

Судья: Колояров И.Ю.

Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда в составе:

Председательствующего: Акининой О.А.

Судей: Шилова А.Е., Гороховика

При секретаре: М.

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе Б.В., Л., С.С.Г. на решение Промышленного районного суда г. Самары от 16 июня 2014 г., которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Б.В., Л., С.С.Г. отказать.

Заслушав доклад судьи Самарского областного суда Акининой О.А., выслушав объяснение представителя Б.В., С.С.Г. — Б.Т., поддержавшей доводы жалобы, возражение против удовлетворения жалобы представителей ООО «Комплектсервис» — Т., П., по доверенности, судебная коллегия

установила:

Истцы обратились в суд с иском к ООО «Комплектсервис» о признании незаконным приказа, указав в обоснование, что Б.В., Л. и С.С.Г. являются сотрудниками ООО «Комплектсервис».

ДД.ММ.ГГГГ между Б.В. и ответчиком, в лице Генерального директора ФИО10 был заключен трудовой договор N о принятии на должность директора обособленного подразделения ООО «Комплектсервис» — Региональный департамент в г. Самара, по адресу: <адрес>. В соответствии с П. 5.2. договора должностной оклад Б.В. составляет 13 000 рублей в месяц, размер и форма оплаты могут быть изменены по соглашению сторон (п. 5.3. договора).

ДД.ММ.ГГГГ между Б.В. и ответчиком заключено дополнительное соглашение N к трудовому договору N от ДД.ММ.ГГГГ г., согласно которому оклад составляет 30 000 рублей. Также данное соглашение предусматривает выплату персональной надбавки в размере 27 500 рублей за степень ответственности и значимости. Выплата надбавки производится при соблюдении условий Положения об оплате труда о материальном стимулировании работников от ДД.ММ.ГГГГ г.

ДД.ММ.ГГГГ между Л. и ответчиком, в лице Генерального директора ФИО10 заключен трудовой договор N от ДД.ММ.ГГГГ г., в соответствии с которым она принята на должность финансового контролера в обособленное подразделение ООО «Комплектсервис» — Региональный департамент в г. Самара, по адресу: <адрес>. П. 5.2. установлен должностной оклад Л. — 11 000 рублей в месяц. Размер и форма оплаты могут быть изменены по соглашению сторон (п. 5.3. договора).

ДД.ММ.ГГГГ между Л. и ответчиком заключено дополнительное соглашение N к трудовому договору N от ДД.ММ.ГГГГ г., согласно которому оклад составляет 20 000 рублей. Данное соглашение предусматривает также выплату персональной надбавки в размере 10 000 рублей за степень ответственности и значимости. Выплата надбавки производится при соблюдении условий, предусмотренных Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников от ДД.ММ.ГГГГ г.

ДД.ММ.ГГГГ между С.С.Г. и ответчиком, в лице Генерального директора ФИО10 заключен трудовой договор N от ДД.ММ.ГГГГ г., в соответствии с которым он принят на должность заведующего складом в обособленное подразделение ООО «Комплектсервис» — Региональный департамент в г. Самара, по адресу: <адрес>. П. 5.2. договора установлен должностной оклад С.С.Г. 11 000 рублей в месяц. Размер и форма оплаты могут быть изменены по соглашению сторон (п. 5.3. договора).

ДД.ММ.ГГГГ между С.С.Г. и ответчиком заключено дополнительное соглашение N к трудовому договору N от ДД.ММ.ГГГГ г., согласно которому оклад составляет 20 000 рублей. Также данное соглашение предусматривает выплату персональной надбавки в размере 16 000 рублей за степень ответственности и значимости. Выплата надбавки производится при соблюдении условий, предусмотренных Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников от ДД.ММ.ГГГГ г.

На основании п. 3.2. договора-1, договора-2 и договора-3 работодатель обязан обеспечивать работнику своевременную в полном объеме выплату заработной платы, знакомить работника под роспись с принимаемыми локальными нормативно-правовыми актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, и с изменениями, вносимыми в них.

ДД.ММ.ГГГГ руководство компании пытается навязать сотрудникам, в том числе истцам, новые условия оплаты труда, уменьшающие заработную плату истцов в два раза, существенно ухудшающие их права, заставив подписать дополнительные соглашения от ДД.ММ.ГГГГ

Указанное в соглашении Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников ООО «Комплектсервис» от ДД.ММ.ГГГГ не высылалось. С текстом этого положения истцы ознакомлены не были, поэтому истцы отказались подписывать дополнительные соглашения.

В отношении Б.В. был издан незаконный Приказ «О наложении на работника дисциплинарного взыскания» N от ДД.ММ.ГГГГ г., и ДД.ММ.ГГГГ Б.В. незаконно уволен. Вышеуказанные приказы в настоящее время обжалуются в суде.

Не найдя возможности заставить истцов подписать соглашения, ухудшающие условия труда, уменьшающие их заработную плату, ДД.ММ.ГГГГ Руководитель ООО «Комплектсервис» издал Приказ N Об отмене персональной надбавки за ДД.ММ.ГГГГ, указав в обоснование, что сотрудники Регионального департамента в г. Самара систематически не выполняют приказы и распоряжения администрации, не соблюдают бизнес-процессы и регламенты работы, работа всего департамента некачественна и неэффективна.

При этом ни одного регламента работы не существует, истцы не знакомлены с регламентами. Ни один из истцов не привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины. Не существует положения, устанавливающего критерии качества и эффективности работы Регионального департамента в г. Самара и данное положение истцы не подписывали.

Однако, департамент перевыполнял планы продаж за ДД.ММ.ГГГГ и получил первое место по продажам за ДД.ММ.ГГГГ по результатам соревнования по продажам во ДД.ММ.ГГГГ команда Самары во главе с Б.В. победила.

Истцы полагают, что Работодатель не имел права в одностороннем порядке отменять персональные надбавки сотрудникам Регионального департамента г. Самара.

На основании изложенного, истцы просили суд признать приказ N «Об отмене персональной надбавки за ДД.ММ.ГГГГ» от ДД.ММ.ГГГГ незаконным.

Судом постановлено указанное выше решение.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд пришел к выводу, что поводом привлечения работников к ответственности послужил ряд нарушений трудовых обязанностей и производственной дисциплины истцами, при этом суд принял во внимание документы представленные работодателем: служебную записку от коммерческого директора ФИО11 от ДД.ММ.ГГГГ приказ от ДД.ММ.ГГГГ N N «О проведении инвентаризации в региональном департаменте г. Самара», докладную от N коммерческого директора ФИО11, служебную записку от 30.12.2013 г. коммерческого директора ФИО11. письмо N 6т 30.12.2013 г., акт о результатах инвентаризации от ДД.ММ.ГГГГ г., отчет по командировке от ДД.ММ.ГГГГ г.

При этом, суд указал, что спорный приказ не является приказом о привлечении заявителей к дисциплинарной или материальной ответственности, а потому порядок привлечения к данным видам ответственности, установленный ТК РФ, в данном случае не применим.

В апелляционной жалобе Б.В., Л., С.С.Г. просят отменить решение, как незаконное, полагая, что выводы суда не основаны на фактических обстоятельствах дела, и судом неверно применен материальный закон.

Заявители жалобы указывают на то, что персональная надбавка устанавливается к должностному окладу и в совокупности является его заработной платой, которую в соответствии со статьей 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере. Изменение существенных условий труда, в том числе размер заработной платы, возможно в соответствии со статьей 73 ТК РФ.

Обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив материалы дела, выслушав стороны, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего распорядка, трудовыми договорами. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными правовыми актами.

В соответствии со ст. 132 ТК РФ запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между Б.В. и ответчиком ООО «Комплектсервис» заключен трудовой договор N от ДД.ММ.ГГГГ г., в соответствии с которым Б.В. принят на должность директора обособленного подразделения ООО «Комплектсервис» — Региональный департамент в г. Самара, расположенный по адресу: <адрес>.

П. 5.2. договора предусматривает, что должностной оклад Б.В. составляет 13 000 рублей в месяц, размер и форма оплаты могут быть изменены по соглашению сторон (п. 5.3. договора). ДД.ММ.ГГГГ между Б.В. и ответчиком заключено дополнительное соглашение N к трудовому договору N от ДД.ММ.ГГГГ г., согласно которому оклад составляет 30 000 рублей. Также данное соглашение предусматривает выплату персональной надбавки в размере 27 500 рублей за степень ответственности и значимости. Выплата надбавки производится при соблюдении условий, предусмотренных Положением об оплате труда о материальном стимулировании работников от ДД.ММ.ГГГГ

Из материалов дела следует, что Приказом N от ДД.ММ.ГГГГ Б.В. уволен ДД.ММ.ГГГГ по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и при увольнении произведен окончательный расчет ДД.ММ.ГГГГ

ДД.ММ.ГГГГ между Л. и ответчиком заключен трудовой договор N от ДД.ММ.ГГГГ г., в соответствии с которым она принята на должность финансового контролера в обособленное подразделение ООО «Комплектсервис» — Региональный департамент в г. Самара, расположенный по адресу: <адрес>.

П. 5.2. договора предусматривает, что должностной оклад Л. составляет 11 000 рублей в месяц. Размер и форма оплаты могут быть изменены по соглашению сторон (п. 5.3. договора). ДД.ММ.ГГГГ между Л. и ответчиком заключено дополнительное соглашение N к трудовому договору N от ДД.ММ.ГГГГ г., согласно которому оклад составляет 20 000 рублей. Также данное соглашение предусматривает выплату персональной надбавки в размере 10 000 рублей за степень ответственности и значимости. Выплата надбавки производится при соблюдении условий, предусмотренных Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников от ДД.ММ.ГГГГ г.

ДД.ММ.ГГГГ между С.С.Г. и ответчиком заключен трудовой договор N от ДД.ММ.ГГГГ г., в соответствии с которым он принят на должность заведующего складом в обособленное подразделение ООО «Комплектсервис» — Региональный департамент в г. Самара, расположенный по адресу: <адрес>. П. 5.2. договора предусматривает, что должностной оклад С.С.Г. составляет 11 000 рублей в месяц. Размер и форма оплаты могут быть изменены по соглашению сторон (п. 5.3. договора).

ДД.ММ.ГГГГ между С.С.Г. и ответчиком заключено дополнительное соглашение N к трудовому договору N от ДД.ММ.ГГГГ г., согласно которому оклад составляет 20 000 рублей. Также данное соглашение предусматривает выплату персональной надбавки в размере 16 000 рублей за степень ответственности и значимости. Выплата надбавки производится при соблюдении условий, предусмотренных Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников от ДД.ММ.ГГГГ г.

Дополнительными соглашениями пункты 5.1, 5.2 Трудовых договоров изложены в новой редакции.

Дополнительными соглашениями предусмотрено, что заработная плата Работника состоит из суммы, начисленной по должностному окладу, персональной надбавки за сложность, напряженность, высокую степень ответственности и значимости результатов труда для эффективного функционирования предприятия, компенсационных и стимулирующих выплат (премии и иные поощрительные выплаты).

Условиями трудовых договоров и соглашений к трудовым договорам, предусмотрено, что персональная надбавка выплачивается при соблюдении условий, предусмотренных Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников от ДД.ММ.ГГГГ года, введенного в действие с ДД.ММ.ГГГГ С Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников, утв. 20.10.2011 г., работники ознакомлены под роспись, что подтверждается подписями работников в соглашениях к трудовым договорам.

Разделом 2 Положения регламентированы условия оплаты труда работников, и перечислены выплаты, на которые имеет право Работник:

П. 2.1 Должностной оклад — фиксированный размер оплаты труда, который утверждается штатным расписанием;

п. 2.2 Персональная надбавка за сложность, напряженность, высокую степень ответственности и значимости результатов труда Работника, затрачиваемого им для эффективного функционирования Компании, устанавливается приказом Генерального директора и утверждается штатным расписанием;

2.3 Премиальные выплаты за производственные результаты и иные выплаты стимулирующего характера, размер и порядок которых определяется настоящим Положением и дополнительными распорядительными документами, утвержденными Генеральным директором;

2.4 Доплаты, предусмотренные трудовым законодательством за условия труда, отклоняющиеся от нормальных — совмещение профессий, ночные, выходные дни и другие;

2.5 Доплату до размера полного заработка (оклада с учетом персональной надбавки в текущем месяце) работникам, находящимся в очередном ежегодном оплачиваемом отпуск;

2.6 Компенсацию неиспользованного очередного отпуска при увольнении;

2.7 Иные выплаты, предусмотренные настоящим Положением, и законодательством.

Пунктом 4.1. Положения предусмотрено, персональная надбавка к должностному окладу относится к выплатам стимулирующего характера, поощряет высококачественную и высокоэффективную работу. Выплата персональной надбавки не связана с возложением на работника дополнительных должностных обязанностей. Установление персональной надбавки это право, а не обязанность Компании.

Согласно п. 4.2 Ежемесячная персональная надбавка за сложность, напряженность, высокую степень ответственности и значимость результатов труда конкретного работника для эффективного функционирования Общества, является составляющей денежного содержания Работника и подлежит выплате в целях повышения заинтересованности Работника в результатах своей деятельности.

В соответствии с п. 4.6. вышеуказанного Положения выплата персональной надбавки за отработанный месяц осуществляется ежемесячно, не позднее 9 числа месяца, следующего за отчетным, и оформляется приказом генерального директора Компании.

В соответствии с п. 4.7 Положения персональная надбавка работнику может быть уменьшена или отменена полностью в случаях: ненадлежащего исполнения своих служебных обязанностей, указанных в положениях о подразделениях и должностных инструкциях; регулярных ошибок при исполнении документов и поручений руководства; несоблюдения сроков исполнения важных документов и поручений; нарушениях трудовой дисциплины и других случаях.

Также указанным пунктом 4.7. предусмотрен перечень видов нарушений, допущение которых влечет лишение выплаты надбавки: некачественное выполнение работы; несоблюдение бизнес-процессов, регламентов работы; систематическое (неоднократное) нарушение трудовой и производственной дисциплины, Правил внутреннего трудового распорядка; систематическое (неоднократное) невыполнение приказов и распоряжений администрации.

Согласно п. 4.8. данного положения разовое изменение величины надбавки к выплате за прошедший месяц оформляется приказом генерального директора.

В соответствии со ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями трудовых договоров.

Из материалов дела следует, что приказом Генерального директора ООО «Комплектсервис» от ДД.ММ.ГГГГ N отменена выплата персональной надбавки в отношении работников Б.В. -директора регионального департамента в г. Самара, ФИО9 — заместителя директора, Л. -финансового конролера, С.С.Т. — заведующего складом, ФИО13 — менеджера, ФИО14 — грузчика, ФИО15 — кладовщика за некачественную, неэффективную работу департамента, систематическое (неоднократное) невыполнение приказов и распоряжений администрации, а также за несоблюдение бизнес-процессов и регламентов работы.

Поводом для издания приказа от ДД.ММ.ГГГГ об отмене персональных надбавок Б.В., Л. и С.С.Г. послужила служебная записка от ДД.ММ.ГГГГ коммерческого директора ФИО11. на имя Генерального директора О.В. с предложением отменить персональную надбавку за ДД.ММ.ГГГГ указанным работникам за некачественную, неэффективную работу в ДД.ММ.ГГГГ регионального департамента в г. Самаре, систематическое (неоднократное) невыполнение приказов и распоряжений администрации сотрудниками департамента, а также несоблюдение бизнес-процессов и регламентов работы

Судебная коллегия не может согласиться с выводом суда о том, что истцами допущены нарушения трудовых обязанностей и производственной дисциплины, со ссылкой на служебную записку коммерческого директора ФИО11 от ДД.ММ.ГГГГ г., на приказ от ДД.ММ.ГГГГ N «О проведении инвентаризации в региональном департаменте г. Самара, акт о результатах инвентаризации от ДД.ММ.ГГГГ г., отчет по командировке от ДД.ММ.ГГГГ г., поскольку материалы дела не содержат подтверждения такого вывода, а служебная записка от ДД.ММ.ГГГГ коммерческого директора ФИО11. не конкретизирует какие нарушения, кем и когда были допущены. Ссылка суда на служебную записку коммерческого директора ФИО11 от ДД.ММ.ГГГГ приказ от ДД.ММ.ГГГГ N «О проведении инвентаризации в региональном департаменте г. Самара., акт о результатах инвентаризации от ДД.ММ.ГГГГ г., отчет по командировке от ДД.ММ.ГГГГ г., неправомерна, поскольку в приказе от ДД.ММ.ГГГГ об отмене персональной надбавки, нет ссылки на данные документы.

Ссылка в решении суда на то, что обстоятельства отмены персональной надбавки были предметом рассмотрения проверки Государственной инспекцией труда в Московской области соблюдения трудового законодательства, и были отражены в акте от ДД.ММ.ГГГГ г., по мнению судебной коллегии, необоснованна, так как Государственная инспекция труда указала, что вопрос невыплаты персональной надбавки является трудовым спором и рассматривается в соответствии со ст. 381, 382 ТК РФ (л.д. 141).

Судебная коллегия также не может согласиться с выводом суда о том, что для принятия мер материального стимулирования закон не предусматривает обязательного предварительного привлечения работника к дисциплинарной ответственности и спорный приказ не является приказом о привлечении заявителей к дисциплинарной или материальной ответственности, а потому порядок привлечения к данным видам ответственности, установленный ТК РФ, в данном случае не применим.

Персональная надбавка установлена трудовым соглашением, выплачивалась работникам на протяжении всего времени исполнения трудовых обязанностей. Приказы о выплате персональной надбавки не издавались. Условиями дополнительных соглашений и Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников предусмотрено, что персональная надбавка является частью заработной платы, поэтому для отмены персональной надбавки требуется соблюдение условий трудового соглашения и норм трудового законодательства. Выплата или отмена персональной надбавки не может зависеть лишь от воли работодателя. Основания отмены персональной надбавки, со ссылкой на даты и конкретные действия либо бездействия работников, а также последствия, к которым привели или не привели бездействия работников, должны быть четко указаны в соответствующем приказе об отмене персональной надбавки.

Поскольку в приказе об отмене персональной надбавки не указаны конкретные действия или бездействия работников, не указано в чем выразилась некачественная, неэффективная работа департамента, какие приказы и распоряжения администрации и в какой период не исполнены данными работниками, в чем выразилось несоблюдение бизнес-процессов и регламентов работы, судебная коллегия не может согласиться с выводом суда о том, что действия ответчика соответствуют трудовому законодательству.

Принимая во внимание изложенное, судебная коллегия считает, что судом сделаны выводы не соответствующие фактическим обстоятельствам, и неправильно применены нормы Трудового кодекса РФ, поэтому не может признать решение суда законным и обоснованным, оно подлежит отмене с вынесением нового решения об удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа Генерального директора ООО «Комплектсервис» от ДД.ММ.ГГГГ N об отмене персональной надбавки за ДД.ММ.ГГГГ в отношении Б.В., Л. и С.С.Г. в связи с тем, что приказ не соответствует требованиям трудового законодательства РФ. Остальные лица приказ не оспаривают.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Промышленного районного суда г. Самары от 16 июня 2014 г. отменить.

Постановить новое решение.

Признать незаконным приказ Генерального директора ООО «Комплектсервис» от ДД.ММ.ГГГГ N об отмене персональной надбавки за ДД.ММ.ГГГГ в отношении работников Б.В., Л., С.С.Г.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *